PKN ORLEN S.A. informuje, że na swoich stronach www stosuje pliki cookies (tzw. ciasteczka). Kliknij [Zgadzam się], aby ta informacja nie pojawiała się więcej. Kliknij [Polityka prywatności i cookies], aby dowiedzieć się więcej, w tym jak zarządzać plikami cookies za pośrednictwem swojej przeglądarki internetowej.

Ustawienia Ankieta Archiwum

Raport Zintegrowany Grupy ORLEN 2016

II nagroda specjalna w kategorii Raport Zintegrowany | Najlepszy raport on-line

Odpowiedzialny Pracodawca

Kapitały:  
 
 

Jedną z najistotniejszych przewag konkurencyjnych PKN ORLEN jest nowoczesna kultura zarządzania i kształtowanie przyjaznego środowiska pracy. Promujemy rozwiązania zmierzające do zachowania równowagi pomiędzy aktywnością zawodową, a życiem prywatnym. Rozwój osobisty, system świadczeń pracowniczych, bogata oferta szkoleń i kultura dzielenia się wiedzą, są bardzo wysoko oceniane nie tylko przez samych pracowników, ale także niezależne gremia eksperckie, niezmiennie od lat wskazujące PKN ORLEN jako czołowego pracodawcę w kraju.

Mirosław Kochalski
Wiceprezes Zarządu ds. Korporacyjnych, PKN ORLEN

 

Zatrudnienie

Zatrudnienie w Grupie ORLEN zmniejszyło się w 2016 roku o (202) osoby i na koniec roku wyniosło 19 730. Zmniejszenie zatrudnienia to głównie efekt sprzedaży spółki ORLEN Transport oraz reorganizacji w ORLEN Oil i ORLEN Administracja przy wzrostach zatrudnienia w wyniku rozwoju w obszarach: energetyki PKN ORLEN, służb utrzymania ruchu ORLEN Serwis, ORLEN EKO i Centrum Serwisowe oraz w segmencie Wydobycia w Grupie ORLEN Upstream. W roku 2016 Grupa Unipetrol przejęła spółkę z Grupy Kapitałowej Anwil - Spolana. Średnioroczne zatrudnienie w Grupie ORLEN w 2016 roku wyniosło 19 749 osób i zmniejszyło się o (244) osoby (r/r).

Liczba osób zatrudnionych w Grupie ORLEN dotyczy pracowników zatrudnionych w ramach umów o pracę. Spółki Grupy ORLEN w większości przypadków sporadycznie wspierają się również pracownikami w ramach umów cywilnoprawnych. W Grupie ORLEN nie występują znaczące różnice w liczbie osób zatrudnionych związanych z sezonowością.

Stan zatrudnienia na koniec 2016 i 2015 roku w spółkach Grupy ORLEN:

Powrót do pracy i wskaźnik rotacji pracowników po urlopie rodzicielskim w podziale na płeć (PKN ORLEN)
Nie jest znana liczba wszystkich uprawnionych do urlopu rodzicielskiego - nie ma obowiązku zgłaszania po stronie pracowników -
Liczba osób korzystających w 2016 roku z urlopu rodzicielskiego wyniosła 40
- w tym kobiet 40
Liczba osób, które wróciły do pracy po urlopie rodzicielskim w 2016 roku 30
- w tym kobiet 30
Liczba osób, które wróciły do pracy po urlopie rodzicielskim i przepracowały co najmniej 12 miesięczny - badany okres 2015 rok (12 miesięczny okres pracy trwający do 31.12.2016) 41
- w tym kobiet 41
Wskaźnik powrotu do pracy po urlopie rodzicielskim 100%
- wskaźnik rotacji pracowników po urlopie rodzicielskim 100%

Polityka wynagradzania

Polityka wynagradzania PKN ORLEN w swoich założeniach i w praktyce gwarantuje równość wynagradzania bez względu na płeć.

Zasady wynagradzania w PKN ORLEN reguluje Zakładowy Układ Zbiorowy Pracy. Podstawowym elementem wynagrodzenia pracowników jest wynagrodzenie zasadnicze – ustalone w oparciu o Taryfikator Stanowisk Pracy i Tabelę Wynagrodzeń Zasadniczych oraz premia. W zależności od rodzaju stanowiska  pracownicy są  objęci  miesięcznym, kwartalnym, kwartalno-rocznym lub rocznym systemem premiowania. Ponadto pracownicy mają prawo do dodatkowej premii rocznej, opartej na realizacji celu solidarnościowego i szereg dodatków do wynagrodzenia, m.in za pracę zmianową, ratownictwo chemiczne czy dodatek ekspacki. Za szczególne osiągnięcia pracodawca może przyznać pracownikowi nagrodę z Funduszu Nagród Pracodawcy. Od stycznia 2016 roku zostały zmienione zapisy Zakładowego Układu Zbiorowego Pracy w zakresie regulaminu premiowania.

Przeciętne miesięczne wynagrodzenie brutto w Grupie ORLEN w 2016 roku wyniosło 6 960 PLN.

W 2016 roku w PKN ORLEN podpisane zostało porozumienie płacowe ze związkami zawodowymi, które zakładało podwyżki obligatoryjne o 200 PLN w zakresie wynagrodzenia zasadniczego dla każdego pracownika oraz podwyżki uznaniowe w wysokości 100 PLN naliczeniowo na 1 pracownika oraz 2 nagrody jednorazowe po 1500 PLN.

W 2016 roku nie były realizowane zwolnienia grupowe.

W spółkach Anwil i ORLEN Laboratorium w 2016 roku wystąpiły spory zbiorowe, które zakończyły się podpisaniem porozumienia ze związkami zawodowymi.

Wysokość wynagrodzenia pracowników najniższego szczebla w stosunku do płacy minimalnej na danym rynku w głównych lokalizacjach organizacji w PKN ORLEN
Mężczyźni 133%
Kobiety 160%

 

 Udział (%) wynagrodzenia kobiet i mężczyzn w podziale na stanowisko w stosunku do średniego wynagrodzenia zasadniczego w 2016 roku w PKN ORLEN
  Kobieta Mężczyzna
Ogółem 99,8% 100,1%
Referent 56% 57%
Operator procesów produkcyjnych - 67%
Opiekun klienta 69% 70%
Specjalista 92% 93%
Przedstawiciel handlowy 97% 102%
Pozostałe 84% 87%
Mistrz procesów produkcyjnych 121% 112%
Inżynier wsparcia produkcji 80% 94%
Menedżer sprzedaży 113% 112%
Kierownik 157% 159%
Dyrektor 382% 382%

 

Stosunek podstawowego wynagrodzenia mężczyzn do wynagrodzenia kobiet według zajmowanego stanowiska w 2016 roku
Referent 102%
Operator procesów produkcyjnych -
Opiekun klienta 101%
Specjalista 101%
Przedstawiciel handlowy 105%
Pozostałe 104%
Mistrz procesów produkcyjnych 93%
Inżynier wsparcia produkcji -
Menedżer sprzedaży 99%
Kierownik 101%
Dyrektor 100%

Odsetek pracowników zatrudnionych w PKN ORLEN objętych umowami zbiorowymi wynosi 100%. Zakładowe Układy Zbiorowe Pracy są także w kilku innych spółkach Grupy ORLEN.

Minimalne wyprzedzenie z jakim informuje się Pracowników o procesach restrukturyzacyjnych

Zgodnie z Zakładowym Układem Zbiorowym Pracy PKN ORLEN S.A. i Porozumieniem w sprawie zasad współpracy partnerów społecznych w procesach restrukturyzacji Polskiego Koncernu Naftowego ORLEN S.A. oraz uprawnień pracowników związanych z tymi procesami zawartymi 27 marca 2006 roku w Płocku Związki Zawodowe działające w PKN ORLEN informowane są o planowanym procesie restrukturyzacyjnym w określonym terminie, uzależnionym od rodzaju realizowanego procesu. Terminy te są następujące dla poszczególnych procesów:

1. 45 dni (ok. 7 tygodni) – dla procesu restrukturyzacji, tj.:
  a. utworzenie nowego podmiotu, który przejmie część dotychczasowej działalności lub część zakładu pracy PKN ORLEN w rozumieniu art. 231 kodeksu pracy.
  b. przeniesienie na inny podmiot części dotychczasowej działalności lub części zakładu pracy PKN ORLEN w rozumieniu art. 231 kodeksu pracy.

2. 35 dni (5 tygodni) – dla procesu restrukturyzacji skutkującym grupowym zwolnieniem pracowników w rozumieniu Ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

3. 20 dni (ok. 4 tygodnie) – dla procesu restrukturyzacji w mniejszym rozmiarze, którego skutki planowane przez PKN ORLEN S.A., polegające na indywidualnym zwolnieniu pracowników z przyczyn wskazanych w Ustawie, w trybie wypowiedzenia definitywnego lub za porozumieniem stron, a także na zmianie warunków pracy lub płacy pracowników w trybie wypowiedzenia zmieniającego, obejmują nie więcej niż 29 i nie mniej niż 15 pracowników w okresie 30 dni (ok. 4 tygodni).

4. 7 dni (1 tydzień) – dla procesu reorganizacji - reorganizacja komórki organizacyjnej lub zespołu zadaniowego, której skutki, planowane przez PKN ORLEN S.A., polegające na indywidualnym zwolnieniu pracowników z przyczyn wskazanych w Ustawie, w trybie wypowiedzenia definitywnego lub za porozumieniem stron, obejmują nie więcej niż 14 pracowników w okresie 30 dni (ok. 4 tygodni).

Wskazane terminy wykraczają poza terminy wynikające z powszechnie obowiązujących przepisów prawa (dla procesów wymienionych w pkt. 1 i 2). Pomimo braku obowiązków wynikających z przepisów prawa Związki Zawodowe otrzymują informacje o restrukturyzacji w mniejszym rozmiarze (pkt. 3) i o reorganizacji (pkt. 4), co świadczy o transparentnym i zgodnym z zasadami dialogu społecznego współdziałaniu z partnerem społecznym.
 

Kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy uwzględnione w formalnych porozumieniach zawartych ze związkami zawodowymi 

Kwestie bezpieczeństwa i higieny pracy zostały zawarte w wewnętrznych regulacjach spółek:

Dotyczą one organizacji bezpiecznych oraz higienicznych warunków pracy.

W Grupie Kapitałowej jest prowadzony transparentny dialog społeczny, terminy dla poszczególnych procesów generalnie wynikają z powszechnie obowiązujących przepisów prawa, a w niektórych przypadkach są nawet korzystniejsze.

Realizowane Programy Kadrowe

Polityka zarządzania potencjałem pracowników („HR”)
W 2016 roku kontynuowane były prace związane z budowaniem zaangażowania pracowników w Grupie ORLEN. Badanie opinii pracowników i ocena ich potrzeb a także wspólne wypracowywanie i wdrażanie inicjatyw wpływających na wzrost satysfakcji i zaangażowania były realizowane w 16 spółkach Grupy ORLEN. Do najważniejszych inicjatyw należały m.in. nowe kanały komunikacji dla pracowników (intranet, newslettery, tablice informacyjne, prasa firmowa; inspiracje HR), komunikowanie osiągnięć pracowników, wolontariat pracowniczy (Fabryka Dobrej Energii) i promowanie kultury bezpieczeństwa. Ponadto w 2016 roku w 2 spółkach wypracowano i wdrożono rozwiązania płacowe a w 3 spółkach regulaminy pracy zgodne ze standardami obowiązującymi w Grupie ORLEN.

Polityka Rekrutacji
W 2016 roku kontynuowano politykę rekrutacyjną Grupy ORLEN ukierunkowaną na pozyskanie wysokiej klasy specjalistów, których wiedza oraz kompetencje w połączeniu z doświadczeniem i profesjonalizmem obecnych pracowników zapewnią ciągłość oraz najwyższy poziom realizowanych przez Grupę ORLEN procesów biznesowych i technologicznych.

W trakcie realizowanych działań koncentrowano się na pozyskaniu osób, których postawy i wartości są zbieżne z wartościami etycznymi i zasadami postępowania PKN ORLEN, co wspiera  budowanie i umacnianie kultury organizacyjnej opartej na Kodeksie Etycznym, będącym drogowskazem, zbiorem czytelnych zasad, przypominającym jak postępować.

Podejmowane działania ukierunkowane były zarówno na pozyskanie kadry specjalistycznej i eksperckiej, jak również na współpracę ze środowiskiem akademickim i pozyskaniem zainteresowania studentów i absolwentów  pracą w Grupie ORLEN. PKN ORLEN uczestniczył w Targach Pracy na uczelniach technicznych oraz w podobnych międzyuczelnianych wydarzeniach, a także wspierał studentów i absolwentów w pozyskiwaniu doświadczeń zawodowych poprzez organizację praktyk i staży. Dodatkowo realizowane były projekty edukacyjne w formie warsztatów dla studentów.

Kontynuowano tzw. Program Adaptacji, którego celem jest wdrożenie osób rozpoczynających pracę w naszej spółce i dzięki któremu nowozatrudnieni pracownicy poznają działalność Grupy ORLEN i jej kulturę organizacyjną oraz wartości i zasady postępowania. Oprócz spotkania inauguracyjnego i udziału w warsztatach z ekspertami, pracownicy w ramach Programu Adaptacji realizowali również szkolenie e-learningowe, ukierunkowane na wartości i zasady postępowania oraz przez cały okres trwania programu objęci byli opieką dedykowanych pracowników.

Rozwój i Szkolenia 

Rozwój

Rozwój pracowników oraz dzielenie się wiedzą i doświadczeniem wspierane były poprzez realizację różnorodnych inicjatyw ułatwiających udział w międzyobszarowych projektach, dalsze angażowanie się w proces mobilności, jak również samodoskonalenie i współpracę we wdrażaniu najlepszych praktyk i jednolitych standardów.
Działania w zakresie rozwoju i szkoleń w 2016 roku wspierające ciągłość zatrudnienia koncentrowały się zarówno na wzmacnianiu kompetencji pracowników pod kątem zabezpieczenia celów biznesowych, jak również na kształtowaniu pożądanych postaw wspierających realizację strategii oraz wzmacniających zaangażowanie. Tematami wiodącymi w roku 2016 były, podobnie jak rok wcześniej, zarządzanie różnorodnością, w tym międzypokoleniową oraz zaangażowanie i innowacyjność. Korzystaliśmy z różnych form przekazu, m.in. wykładu, warsztatu, panelu dyskusyjnego, spotkania inspiracyjnego, mentoringu rówieśniczego czy e-learningowych pigułek wiedzy i grywalizacji, które każdorazowo dostosowane zostały do różnorodnych grup odbiorców.

W ramach rozwoju przywództwa kontynuowany był program Strefa Lidera - wielomodułowy program szkoleniowo-rozwojowy realizowany w formule cyklicznych warsztatów kształtujących umiejętności menedżerskie w obszarach: zarządzania zespołem, budowania potencjału zespołu, budowania zaangażowania i innowacyjności w zespole oraz budowania dojrzałości menedżerskiej. Ponadto menedżerowie mogli realizować szkolenia z zakresu zarządzania zespołem w oparciu o budowanie partnerskich relacji, jak również budowania właściwej komunikacji, trudnych sytuacji menedżerskich oraz mindfulness czyli efektywności osobistej pod kątem budowania uważności menedżerskiej.

W roku 2016 kontynuowane były również ogólnodostępne wykłady tematyczne realizowane w ramach programu Wektor. Miały na celu poszerzanie wiedzy w zakresie najnowszych trendów branżowych, a przede wszystkim były inspiracją do samodzielnych poszukiwań w zakresie własnego rozwoju. Wykłady tematyczne dotyczyły takich obszarów jak: pobudzanie kreatywności i innowacji w swoim obszarze funkcjonowania, efektywności osobistej i automotywacji, zarządzania różnorodnością oraz zarządzania stresem. Kontynuowano również działania rozwojowe dedykowane kobietom w formie panelu dyskusyjnego, który tematycznie skupiał się wokół zagadnień dotyczących burzenia stereotypów damsko-męskich i efektywnej komunikacji. Dodatkowo dla kobiet powracających z urlopów macierzyńskich i łączących rolę matki z pracą, zostały zrealizowane warsztaty szkoleniowe z zakresu efektywności osobistej i własnego rozwoju. W ramach programu Narzędziownik znalazły się działania realizowane w formule warsztatowej opartej na grywalizacji. Proponowane działania wspierały rozwój kompetencji z zakresu etyki, innowacyjności w biznesie, efektywnej komunikacji w zespole różnorodnym oraz współpracy i podejmowania decyzji. Dodatkowo PKN ORLEN dedykował swoje drużyny do GLOBAL MANAGEMENT CHALLENGE programu rozwojowego o charakterze motywacyjnym dla pracowników wyróżniających się postawą i osiąganymi wynikami. Jego głównym celem był rozwój szeroko pojętej orientacji biznesowej, opartej na zaawansowanej grywalizacji zespołowej.

Wspierając realizację strategii w roku 2016 kontynuowano program rozwojowy ORLEN Talent Academy, dedykowany menedżerom z poziomu zarządzania n-1 we wskazanych spółkach Grupy ORLEN oraz n-2 w PKN ORLEN. Działania realizowane w ramach programu wspierały rozwój kompetencji menedżerskich, ale również mobilność pracowników oraz wymianę wiedzy i doświadczenia w Grupie ORLEN.

W 2016 roku kontynuowano również działania w ramach programu mentoringowego Ex-Change. Program ten rozwija ideę mentoringu rówieśniczego opartego na dzieleniu się wiedzą w organizacji. Dla pracowników, którzy zgłosili się do programu, zrealizowane zostały warsztaty narzędziowe przygotowujące do pełnienia roli peer mentora. Program w swym założeniu dąży do utworzenia bazy mentorów wewnętrznych z różnych dziedzin specjalizacji, rozwój ich umiejętności w celu efektywnego dzielenia się wiedzą oraz wykorzystanie ich potencjału w realizacji różnorodnych form rozwoju w organizacji, takich jak szkolenia wewnętrzne.

W 2016 roku pracownicy PKN ORLEN mieli możliwość uczestniczenia w szkoleniach specjalistycznych, studiach podyplomowych, MBA, branżowych konferencjach i seminariach organizowanych w kraju i zagranicą. Kontynuowali naukę języków obcych w ramach projektów: Akademii Językowej PKN ORLEN oraz wakacyjnych kursów języka angielskiego.

W celu doskonalenia technik bezpiecznej jazdy samochodem osobowym, opanowania jazdy w trudnych warunkach drogowych oraz prawidłowego reagowania w sytuacjach awaryjnych, w 2016 roku uruchomiona została Akademia Bezpiecznej Jazdy ORLEN.  Ponadto, wspierając budowanie kultury bezpieczeństwa w Spółce, organizowane były szkolenia z zakresu: bhp i ochrony przeciwpożarowej, ratownictwa chemicznego, pierwszej pomocy przedlekarskiej. Pracownicy uczestniczyli również w specjalistycznych szkoleniach z zakresu prowadzenia inspekcji urządzeń technicznych na instalacjach rafineryjnych i petrochemicznych.

Działania szkoleniowo-rozwojowe realizowane były nie tylko w formie szkoleń stacjonarnych, ale również w formie szkoleń e-learningowych.

Pracownicy objęci procesami restrukturyzacyjnymi mieli możliwość skorzystania ze wsparcia Spółki w formie Pakietu Szkoleniowego obejmującego szkolenia z zakresu technik poszukiwania pracy, przedsiębiorczości oraz szkolenia fakultatywne wybrane przez pracownika.

  Zobacz nagranie „Rozwój”

 

Szkolenia 

W 2016 roku w PKN ORLEN przeszkolonych zostało ponad 4,5 tys. pracowników, z których większość uczestniczyła w kilku szkoleniach. Łącznie w 2016 roku zrealizowano ponad 13 tys. osoboszkoleń. Średnia liczba godzin szkoleniowych przypadająca na jednego zatrudnionego pracownika w 2016 roku wyniosła 40.
 

W pozostałych dużych spółkach Grupy ORLEN dane te prezentują się następująco:

  Średnia ilość godzin szkoleniowych na pracownika Średnia ilość godzin szkoleniowych na kobietę Średnia ilość godzin szkoleniowych na mężczyznę Średnia ilość godzin szkoleniowych na menedżerów Średnia ilość godzin szkoleniowych na nie-menedżerów
Spółki Grupy ORLEN* 22,1 19,7 22,2 37,2 20,0

Wzory na wyliczenie wskaźników:
- średnia Ilość godzin szkoleniowych na pracownika = całkowita ilość godzin szkoleniowych, w których uczestniczyli pracownicy/całkowita liczba pracowników
- średnia Ilość godzin szkoleniowych na kobietę = całkowita ilość godzin szkoleniowych, w których uczestniczyły kobiety/całkowita liczba kobiet
- średnia Ilość godzin szkoleniowych na mężczyznę = całkowita ilość godzin szkoleniowych, w których uczestniczyli mężczyźni/całkowita liczba mężczyzn
- średnia Ilość godzin szkoleniowych na menedżerów = całkowita ilość godzin szkoleniowych, w których uczestniczyłli menedżerowie/całkowita liczba menedżerów
- średnia Ilość godzin szkoleniowych na nie-menedżerów = całkowita ilość godzin szkoleniowych, w których uczestniczyłli nie-menedżerowie/całkowita liczba nie-menedżerów
*Spółki Grupy ORLEN: ORLEN Paliwa, ORLEN Projekt, IKS Solino, Petrolot, ORLEN Eko, ORLEN CUK, ORLEN Liteuva, ORLEN Serwis, ORLEN Centrum Serwisowe, ANWIL, ORLEN Asfalt, PPPT, ORLEN Oil, ORLEN Upstream, ORLEN Koltrans, ORLEN Południe, ORLEN Deutschland, ORLEN Laboratorium, ORLEN Budonaft, GK Unipetro

Praktyki studenckie i programy stażowe

PKN ORLEN troszczy się o rozwój zawodowy nie tylko swoich pracowników, ale również osób młodych, uczniów, studentów i absolwentów uczelni wyższych oraz szkół średnich, stwarzając im możliwość zdobycia pierwszych doświadczeń zawodowych dzięki uczestnictwu w programach praktyk, czy staży.

Od lat PKN ORLEN organizuje praktyki w ramach współpracy ze szkołami i uczelniami, a także uczestniczy w ogólnopolskich i międzynarodowych  projektach. W 2016 roku PKN ORLEN był organizatorem:

W praktykach i stażach uczestniczyło łącznie ponad 200 osób.

Oprócz programów praktyk i staży do uczniów i studentów w 2016 roku skierowano również działania edukacyjno – informacyjne:

Rozwój Funkcji HR

Służby kadrowe wspierały prowadzone w 2016 roku procesy konsolidacyjne, restrukturyzacyjne oraz dezinwestycyjne w Grupie ORLEN. W ramach prac dostosowywano rozwiązania kadrowo-płacowe oraz systemy informatyczne do prawidłowego i efektywnego wspierania procesów biznesowych. W 20 spółkach Grupy ORLEN funkcjonuje system SAP HR oraz Self-Service, a w 18 spółkach obsługiwanych procesowo wdrożono model obsługi CallCenter i HelpDesk Kadrowy. Centra Kompetencji i HR Biznes Partnerzy w PKN ORLEN wspierali Spółki Grupy w przygotowaniu nowych rozwiązań w zakresie systemów wynagradzania i premiowania.

Dialog społeczny i świadczenia socjalne

Grupa ORLEN dba o prowadzenie dialogu społecznego opartego na niezależności stron, działaniu zgodnym z prawem, a także zaufaniu, wzajemnym szukaniu kompromisu i przestrzeganiu przyjętych reguł. Obowiązujące w PKN ORLEN zasady dialogu społecznego wynikają z powszechnie obowiązujących przepisów prawa oraz regulacii wewnętrznych:  Zakładowym Układzie Zbiorowym Pracy, oraz odrębnych, szczegółowych Porozumieniach. Pozwala to na budowanie konstruktywnych i trwałych rozwiązań we współpracy z przedstawicielami pracowników.

Grupa ORLEN zapewnia pracownikom świadczenia socjalne obejmujące dofinansowanie do wypoczynku lub leczenia sanatoryjnego, opieki nad dzieckiem, wypoczynku dzieci i młodzieży, wyprawek szkolnych. Tradycją stały się upominki świąteczne dla dzieci pracowników. Pracodawca finansowo wspiera rodziny o niskich dochodach. Pracownicy mają również możliwość uzyskania dofinansowania zajęć sportowo - rekreacyjnych i kulturalno-oświatowych czy turnusu rehabilitacyjnego. Istnieje również możliwość otrzymania bezzwrotnej zapomogi oraz zwrotnej pożyczki na cele mieszkaniowe. PKN ORLEN zapewnia jednolity pakiet świadczeń socjalnych pracownikom Spółek Grupy ORLEN, z którymi współpracuje w ramach wspólnej działalności socjalnej. Spółki, z którymi PKN ORLEN prowadzi wspólną działalność socjalną (stan na 01.04.2017 roku): Basell ORLEN Polyolefins, Centrum Edukacji, ORLEN Administracja, ORLEN Asfalt, ORLEN Centrum Serwisowe, ORLEN Eko, ORLEN KolTrans, ORLEN Centrum Usług Korporacyjnych, ORLEN Laboratorium, ORLEN Ochrona, ORLEN Paliwa, ORLEN Projekt, ORLEN Upstream, ORLEN Serwis, Płocki Park Przemysłowo-Technologiczny, Fundacja ORLEN - Dar Serca.

Świadczenia dodatkowe nie są zróżnicowane ze względu na rodzaj zawartej umowy o pracę (na czas określony lub nieokreślony) czy zatrudnienie w określonym wymiarze czasu pracy oraz lokalizację. Świadczenia w ramach Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych (ZFŚS) przysługują wszystkim pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, niezależnie od wymiaru etatu. Ponadto Pracownicy PKN ORLEN objęci są Pracowniczym Programem Emerytalnym, tzw. III Filarem. Od 2016 roku  pracownicy PKN ORLEN dodatkowo maja pokrywaną częściowo składkę PZU przez pracodawcę. Dotyczy to pracowników zatrudnionych na umowę o pracę po przepracowaniu 3 miesięcy w Spółce, niezależnie od rodzaju umowy.

Zakres świadczeń socjalnych z ZFŚS, które mają zapewnione byli pracownicy (emeryci, renciści, PDOE) PKN ORLEN S.A. i Spółek z Grupy ORLEN prowadzących wspólną działalność socjalną jest następujący:

Dodatkowo:

W Grupie ORLEN nie ma znaczenia lokalizacja w jakiej pracownik wykonuje pracę ani rodzaj umowy o pracę. Wszystkim pracownikom przysługują takie same świadczenia. Różnice w świadczeniach np. dotyczących ubezpieczeń uzależnione są od pracodawcy, u którego pracownik jest zatrudniony. W PKN ORLEN ubezpieczenie grupowe obejmuje wszystkich pracowników, którzy zadeklarowali przystąpienie do ubezpieczenia. Pracownicy mają do wyboru jeden z wariantów.

W Spółkach GK funkcjonują ubezpieczenia grupowe, ale każda Spółka w tym zakresie działa indywidualnie.

Opieka medyczna

Spółka zapewnia szeroko pojętą profilaktykę zdrowotną obejmującą profilaktyczną opiekę medyczną wykraczającą poza zakres medycyny pracy. Usługi medyczne i inne profilaktyczne programy zdrowotne realizowane we współpracy z Centrum Medyczne Medica Sp. z o.o. w Płocku oraz Wojskowym Instytutem Medycznym w Warszawie. W 2016 roku realizowano badania profilaktyczne w miejscu pracy w ramach akcji Profilaktyka na Wyciagnięcie Ręki.

Pracodawca Przyjazny Rodzinie

Jako firma wdrażająca nowoczesne rozwiązania zmierzające do zachowania równowagi pomiędzy aktywnością zawodową a życiem rodzinnym, PKN ORLEN realizuje projekt „Pracodawca Przyjazny Rodzinie”, zawierający takie rozwiązania jak: dodatkowe dwa dni opieki nad dzieckiem do 3 roku życia, żłobek dla dzieci pracowników Grupy, dodatkowa godzina na karmienie, opieka medyczna w ciąży, pokoje dla matek karmiących, upominek dla nowonarodzonych dzieci pracowników, przesyłanie do osób na urlopach rodzicielskich i wychowawczych informacji z życia firmy.


Przejdź do: